员工能力评估范本解析，探讨人力资源管理的核心领域

人力资源管理的涵盖范围涵盖哪些领域
人力资源管理涵盖宏观管理与微观管理。
1、人力资源宏观管理是对全社会人力资源的规划、安排、监管，从而调整和优化人力资源状况，使其符合社会再生产的需求，确保社会经济的持续发展。
2、人力资源微观管理是对企事业单位中人与事的管理，处理人际关系，优化人与事的匹配，充分挖掘人的潜力，并对人的各项活动进行规划、安排、指挥和监管，以实现组织目标。
我国人力资源数量庞大，但质量尚需提高。学校教育主要在知识层面进行了准备。而这些人在适应社会需求方面，还需要社会、组织对人力资源进行二次开发，二次培训。
这不仅仅是技能培训，还应包括人际交往、行为规范、社会道德等多方面的教育。对企业而言，职业化教育尤为关键。
扩展资料
将人力视为一种资本进行管理。人力作为资本参与生产活动，具有以下特性：
1、人力资本可以创造利润。
2、作为资本，人力可以自然增值。
3、对人力资本的投资，可以产生利润。
4、人力作为一种资本，参与利润分配。
以人为本的管理模式将人视为经营活动中最重要的因素，优先考虑。在企业中，员工的地位高于客户。
以人为本的管理理念认为，当企业满足员工的需求（如工作环境、薪酬、尊重等）时，员工的工作效率、创造力将显著提升，为企业发展作出更大贡献。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理（资源科技学术语）
人力资源
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，即运用现代科学方法，对与物质资源相结合的人力进行合理培养、组织和配置，使人力与物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从以下两个方面理解人力资源管理：
1. 对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，即根据人力和物力及其变化，对人力进行适当培养、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，使人和物都发挥出最佳效应。
2. 对人力资源内在要素——质的管理。主要指采用现代科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理受到经济竞争环境、技术发展环境、国家法律及政府政策的影响。作为近20年来崭新且重要的管理学领域，它远超传统人事管理范畴。具体来说，存在以下区别：
1. 传统人事管理以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态控制和管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，使企业取得最佳的社会和经济效益。
2. 传统人事管理将人视为成本，将人当作“工具”，注重投入、使用和控制。而现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产出和开发。作为“工具”，你可以随意控制它、使用它；作为“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3. 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不仅要完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关注的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1. 人力资源的战略规划、决策系统；
2. 人力资源的成本核算与管理系统；
3. 人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4. 人力资源的教育培训系统。

4．人力资源的培训教育体系；
5．人力资源的工作成效评估系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励机制；
7．人力资源的保障体系；
8．人力资源的职业发展规划系统；
9．人力资源管理的政策法规体系；
10．人力资源管理的诊断分析系统。
为确保现代人力资源管理系统各职能的科学性和有效性，从事人力资源管理工作的人员需掌握以下三方面的知识：（1）对人的心理、行为及其本质的深刻理解；（2）心理、行为评估及其分析技术，包括评估内容、评估方法、评估效果等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、岗位、工作时间、操作方法、目的等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的基础和前提。
具体而言，现代人力资源管理主要包括以下具体内容和工作任务：
1．制定人力资源规划
依据组织发展战略和经营计划，评估组织人力资源现状及发展趋势，搜集和分析人力资源供给与需求信息，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本核算
人力资源部门应与财务等部门协作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源成本核算不仅可改进人力资源管理工作，还能为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析与工作设计
对组织中的各个岗位进行分析，明确每个岗位对员工的具体要求，包括技术要求、学习与工作经验、健康状况；工作职责、权利与义务等方面。这些要求需形成书面材料，即岗位说明书。这种说明书不仅是招聘的依据，也是评价员工工作表现、进行员工培训、调配、晋升等工作的依据。
4．人力资源招聘与选拔
根据组织岗位需求及岗位说明书，采用各种方法和手段，如推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等，从组织内外部吸引应聘人员。经过资格审查，如教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最终录用人员。人力资源选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳动关系
员工被组织聘用后，与组织形成了一种雇佣与被雇佣、相互依存的劳动关系，为保护双方合法权益，有必要就工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6．入职教育、培训与发展
任何新员工进入组织（主要指企业）都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育主要包括组织历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为提高员工工作能力和技能，有必要开展有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是即将晋升者，有必要开展提升性培训和教育，目的是使他们尽快具备更高一级职位所需的知识、技能、管理技巧和应变能力。
7．工作绩效评估
工作绩效评估，即对照岗位说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式，或综合评价。评估结果是员工晋升、奖惩、工资发放、培训等的有效依据，有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．促进员工职业生涯发展
人力资源部门和管理人员有责任鼓励和关心员工个人发展，帮助他们制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源部门在帮助员工制定个人发展计划时，需考虑其与组织发展计划的协调性或一致性。只有这样，人力资源部门才能对员工实施有效的帮助和指导，确保个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．设计员工工资报酬与福利保障
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织员工队伍的稳定。人力资源部门需从员工资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，为员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随员工职务升降、岗位变换、工作表现与成绩进行调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10．保管员工档案
人力资源部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训和教育等方面的书面记录材料。

四、人力资源管理的意义
在人类所拥有的资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成为现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

在人类掌握的所有资源里，人力资本最为珍贵，自然而然地成为了现代管理的重心。持续提升人力资本的开发与管理水平，不仅满足了当前促进经济发展、增强市场竞争力的需求，还成为了国家、民族、地区、单位持续繁荣发展的关键保障，更是现代人充分挖掘自身潜力、适应社会、变革社会的重要途径。

张德教授在其著作中提出，人力资源管理的主要价值包括：
1. 通过科学的管理，使人力资源精简高效，实现最大价值。他指出：人的价值最大化等于人的有效技能得到最大发挥。
2. 通过实施相应措施，充分激发广大员工的积极性和创造性，即最大限度地发挥人的主观能动性。研究发现：按时间计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就能保住自己的职位。然而，若能充分调动其积极性和创造性，其潜力可以发挥到80%-90%。
3. 培养全面发展的人才。人类社会的发展，无论是经济、政治、军事还是文化的发展，最终都要落到人的发展上——一切为了人的发展。目前，教育和培训在人力资本开发和管理中的地位日益提升，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方式，而且是培养全面发展的人的唯一途径。

实际上，现代人力资源管理的价值可以从国家、组织、个人三个层面来理解。
目前，“科教兴国”、“全面提升劳动者素质”等国家政策，实际上讨论的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有当国家的人力资源得到充分开发和有效管理，国家才能繁荣，民族才能振兴。在一个组织中，只有找到有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能推动组织目标的实现和个人价值的提升。针对个人，涉及潜能开发、技能提升、适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会等问题，这些都依赖于人力资源的管理。

我们不仅从宏观层面和微观层面，即国家和个人角度探讨人力资源管理，还从中观层面，即针对企业组织角度来讨论现代人力资源管理。因此，我们更加关注现代人力资源管理对企业价值和意义的体现。在此，我们认为现代人力资源管理对企业的意义至少包括以下几方面：
1. 对企业决策层。人、财、物、信息等，是企业管理关注的重点，而人是最为重要、活跃、首要的资源。只有管理好“人”这一资源，才能抓住管理的核心、纲领，纲举目张。
2. 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”。如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策和制度，并为企业决策提供有效信息，始终是人力资源管理部门的课题。
3. 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能者”，更多的是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅需要有效地完成业务工作，还需要培训下属，挖掘员工潜能，构建良好的团队组织等。
4. 对普通员工。每个人都希望掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标和价值观念是什么、岗位职责是什么、如何有效地融入组织中、如何结合企业组织目标挖掘自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业生涯等，这些都是每个员工非常关心而又感到困惑的问题。我们相信现代人力资源管理将为每位员工提供有效的帮助。

以上回答您满意吗？