html网页设计毕业论文？计算机企业网站设计毕业论文答辩陈述词

计算机企业网站设计毕业论文答辩报告词
答辩陈述能够有效地组织与展开观点，为读者呈现论点的“导引”。
答辩陈述应包含以下内容：
1、阐述你对这一主题的核心观点
在阐述观点时，务必提出一个核心思想，并明确你的立场或见解。针对主题，需思考：
你打算阐述或证实什么？
你打算说服读者认同什么？
2、提出几个支撑核心观点的论据
论据需表述清晰，务必使用合乎逻辑的事实和证据来支撑这些论据。
3、提出一个与核心观点相悖的观点
一篇优秀的答辩陈述应承认论点存在对立面。因此，同学可以在答辩陈述中提出一个对立观点。
答辩陈述写作示例：
1、首先，从一个问题入手。例如：互联网对教育有正面或负面的影响吗？
2、其次，表明你对这个问题的立场。例如：互联网对教育的正面影响大于负面影响。
3、最后，展开你的观点。例如：互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消：互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点，以及这是一个灵活的学习环境。
题目：网络招聘问题及应对策略 如何答辩
问题：
1、信息真实性不足
2、专业领域狭窄
3、基础设施薄弱
4、服务体系不健全
对策：
1、挑选信誉良好的招聘网站
2、拓宽招聘网站的目标群体
3、加强软硬件建设，巩固基础
4、进一步优化招聘系统，提升人性化设计
5、如有需要，可寻求指导！
招聘系指企业为满足工作和发展的需求，依据人力资源规划和岗位分析，寻找、吸引那些具备能力且愿意加入本企业的人员，并从中挑选合适人选进行录用的过程。企业招聘方式多样，例如委托公共就业服务机构或职业中介机构，参加职业招聘会，委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息，利用企业场所、企业网站等自有渠道发布招聘信息等。其中，通过互联网渠道进行的招聘活动即我们所称的网络招聘。网络招聘主要有以下几种形式：一是注册成为专门的招聘网站的会员，包括中华英才网等综合性招聘网站和演艺人才网等专业性招聘网站，在招聘网站上发布招聘信息，收集求职者资料；二是在企业自有的网站上发布招聘信息，吸引人才；三是通过其他网络途径，如论坛、QQ群、非招聘网站等方式发布企业招聘信息。其中第一种是最主要的网络招聘形式。本文以下所讨论的网络招聘，也主要针对第一种形式。
一、网络招聘中存在的问题
网络招聘对当前人力资源工作的发展具有其独特的推动作用，但我们也不能忽视其存在的问题和不足。网络招聘中存在的问题主要源于网络本身的问题以及网络招聘服务提供者的特性，主要有以下几个方面：
1、信息真实性难以辨别，真实性低
信息真实性低是网络世界中一个较为普遍的问题。如何有效进行会员身份的验证，提高信息真实性，是目前困扰网络招聘发展的瓶颈。信息真实性低的原因是多方面的，既有招聘网站方面的原因，也有用人单位和个人方面的原因。
有些招聘网站在发展初期和竞争需求下，采取了一些不正当竞争手段，例如复制其他招聘网站上发布的招聘信息和“盗用”其他招聘网站的“人才库”。同时，大多数招聘网站由于多方面原因，无法甄别每条信息的真伪，网站会员的注册也没有要求会员提供真实信息和身份证明，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业会员可以随意发布虚假信息或者长期挂一些已经招聘完毕的信息来做广告，个人会员也可以随意填写虚假简历和信息。
2、网络招聘的适用范围受限
由于网络招聘的一个基础条件是计算机和网络，因此对于许多不具备计算机和网络条件和相关操作技术的求职者来说，是不会使用网络方式来找工作的，目前使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。而用人单位也是基于这个原因，所以许多岗位的招聘也不会采用这种方式，例如招聘建筑工地的操作工人和许多制造企业的普工等。目前网络招聘的职位大多局限在需要操作计算机的职位，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
此外，在一些经济欠发达、计算机和网络普及率较低的地方，网络招聘的发展也受到很大的限制，而目前招聘网站大多数在经济较发达地区产生，如北京、上海、广州、深圳等经济发达城市、经济特区和省会城市，并且各招聘网站大多在这些城市展开激烈竞争和抢占市场份额，也都说明了这一点。
3、招聘网站的技术和服务需要创新
目前许多招聘网站的服务都较为相似，主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主。大多数招聘网站的优势和特色并不明显，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是自身特色和优势的竞争。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出，对人力资源知识的要求并不高，而网站通常又把业务人员称为“招聘顾问”。笔者曾在网络招聘遇到效果不理想的问题时向招聘顾问征求建议，招聘顾问的建议多数是让企业做一些“首页广告”、“文字链接广告”等，这实际上又变成了另一种业务的推销。招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势和特色，并不断创新和提高。

目前众多求职平台的服务模式普遍类似，核心功能依旧集中于企业发布招聘信息和求职者投递简历查找职位。多数求职平台的亮点和特色不够突出，且某些平台间的竞争已转变为广告投入的竞争，而非自身特色和优势的竞争。许多求职平台在招聘业务人员时，强调业务能力的凸显，对人力资源知识的掌握要求并不高，而平台通常将业务人员称为“招聘顾问”。笔者曾在网络求职效果不佳时向招聘顾问咨询建议，招聘顾问的建议多数是建议企业投放“首页广告”、“文字链接广告”等，这实际上又变成了另一种业务的推销。求职平台若想做大做强并持续保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势与特色，并不断创新与提升。

4、信息杂乱、处理难度高
信息丰富是网络的显著特点，而丰富的信息中相当一部分是无效信息和重复信息，这也是网络的另一显著特点。对于网络求职而言，这就意味着两个重要问题：一是先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，一个职位会同时吸引许多求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过多，人力资源部门不得不花费大量时间进行筛选，疲于应付的现象。二是大量无效信息和重复信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。一个职位重复投递简历和一份简历投同一公司的多个职位的现象屡见不鲜。

对于一些招聘职位较多的企业或招聘热门职位的企业，往往每周要接收500至1000份新简历，甚至更多。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的大部分删除了，平均浏览每份简历的时间不超过半分钟。甚至有的人力资源管理者直接采用关键字筛选法，还没看简历内容就直接删除部分简历。

5、网络求职和求职的成功率不高
从企业方面来说，一个招聘信息发布出去，在短时间内可以收到比较多的简历，但是，即使企业在招聘信息中将工作要求和任职要求讲得非常详细，仍然会收到许多不符合条件简历。而真正符合条件的简历并不多，所以导致企业招聘的成功率不高。从求职者方面来说，虽然可以在同时在网上搜到很多招聘信息并同时投递多封简历，但效果仍然不明显，一封简历发出去，往往是石沉大海，没有音讯，求职的成功率不高。

二、解决问题的对策和建议
网络求职发展到今天，市场的反应已经很清楚地说明了这一事物的合理性。我们不能因为其存在的问题和缺陷就对其加以否定，而应该思考如何解决这些问题，弥补这些缺陷。就如何解决网络求职中存在的问题，本人提出以下几点建议：

第一，完善相关法律法规。互联网的发展时间虽然不长，但是互联网的出现和发展所带来的诸多新生事物却日新月异，而这些新出现的社会现象又大部分缺少与之相适应的法律法规的约束，比如说，《就业服务与就业管理规定》第11条规定“用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。”也就是说用人单位通过网络招聘招用人员不受本条约束。只有完善相关法律法规，才能使网络求职中的种种问题有法可依，管理有权，处罚有据，从法律法规上对虚假身份、虚假信息、虚假证明等问题进行威慑，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。

第二，提高和完善招聘网站的市场准入机制，对招聘网站进行准确的定性。《就业服务与就业管理规定》第10条规定：“用人单位可以通过下列途径自主招用人员：(一)委托公共就业服务机构或职业中介机构；(二)参加职业招聘洽谈会；(三)委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；(四)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；(五)其他合法途径。”从这条我们不难看出，该规定对于招聘网站的定位是大众传播媒体，而不是职业中介机构。那么《中华人民共和国就业促进法》中关于职业中介机构的一些规定就不适用于招聘网站。招聘网站对企业会员的身份审核也似有若无，通常只要付了钱，招聘网站就允许他们在上面发布招聘信息，这就使得许多“骗子公司”有机可乘。如果将招聘网站的市场准入条件提高，比如获得职业中介机构资格作为前置许可条件，将大大提高招聘网站在核实会员身份方面的积极性和主动性。

第三，积极发挥劳动行政管理部门的职能，对各用人单位建立数字证书制度。通过上述第二项建议，我们或许对招聘网站方面起到一定的约束作用，但是这样一来将大大提高招聘网站的经营成本，而这部分成本无疑将转嫁给网站会员，使得网络求职的成本提高。目前在部分城市在企业为员工办理社保方面开始采用了网上办理的方式，即由企业先办理数字证书，在办理数字证书的过程中，数字证书的办理机构即对企业进行了身份认证，然后企业凭数字证书在网上办理相关业务。笔者认为，该做法在企业进行网络求职过程中具有相当大的借鉴意义。由企业先行办理数字证书，或者直接与企业办理社保的数字证书兼容，然后企业凭数字证书在招聘网站进行招聘活动。这样一来可以大大增加企业身份的真实度和企业发布信息的真实度。

第四，招聘网站应积极推进技术和服务的创新，比如说增加招聘岗位的适用范围，使一些低端的岗位也能在网络上招聘；提高技术水平，使招聘网站可以和劳动行政管理部门及其他招聘网站具备兼容的条件以及限制求职者在某一个时间段内对同一职位多次投递简历；还可以在基本的注册简历查找职位的基础上增加一些收费的增值项目，如提供实名认证服务，提供学历查询认证服务以及性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等方面的服务，并在个人简历上加以标注。这样一来，企业在筛选简历的时候将会优先选择经过实名认证、学历认证的求职者，同时性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等的分析报告也有助于企业对求职者有个更深的了解，而求职者因为这些服务将大大增加应聘的成功率，所以也乐于使用这些增值服务。

第四，招聘平台应着力推动技术和服务的革新，例如扩大招聘职位的覆盖面，让更多低级别岗位也能在互联网上招聘；提升技术实力，确保招聘平台能与劳动行政部门及其他招聘平台实现互联互通，并限制求职者在特定时间内对同一岗位的重复投递简历；此外，在基础简历注册及职位搜索功能的基础上，可增设一些付费增值服务，如提供实名认证服务、学历验证服务以及性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等服务，并在个人简历中予以标注。如此一来，企业在筛选简历时将优先考虑经过实名认证、学历认证的求职者，同时性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等报告也有助于企业更深入地了解求职者，而求职者通过这些服务将显著提高求职成功率，因此也更愿意使用这些增值服务。

第五，求职者在制作简历时需凸显自身优势与特长，一份精心制作的简历往往更易获得招聘人员的青睐，而一些具有个性化特色的简历也往往能带来意想不到的效果。当然，求职者在制作简历时需从自身实际出发，切勿编造虚假不实经历或个人信息，否则即便侥幸获得面试机会，也极有可能在面试或企业背景调查中被发现，从而被企业淘汰，甚至影响个人职业生涯。

总之，网络招聘具有其他招聘方式无法比拟的优势，但也存在诸多问题和不足。只有充分发挥其优势，不断改进其不足，并进一步丰富服务内容，网络招聘才能在当前的人力资源管理中发挥越来越重要的作用。